Cortesia: Gerencia. com

Cuando el empleador despide a una empleada que se encuentra en lactancia un día después de transcurrido el término a que se refiere el artículo 239 del código sustantivo del trabajo, que se conoce también como fuero maternal, no es ilegal, al menos no lo es por cuenta de una posible violación del artículo 239 o del 240 del código sustantivo del trabajo.
Aunque puede parecer sospechoso, un despido en estas circunstancias no se puede alegar ilegal, por cuanto es claro que ha ocurrido por fuera del término de los tres meses que celosamente protege la ley. Ese término se ha superado así sea por un día, lo que es suficiente jurídicamente.

Guía Laboral Gerencie.com 2014-2015

En la sentencia 38182 del 17 de mayo de 2011, con ponencia del magistrado Jorge Mauricio Burgos, se abordó una situación similar y esta fue la posición de la sala laboral Corte suprema de justicia:

Por otra parte, al haberse producido el despido de la trabajadora después de los tres meses posteriores al parto, el empleador no estaba obligado a obtener la autorización del inspector del trabajo que extraña el apelante, pues, para el momento de terminación del vínculo laboral, ya estaba vencido el término previsto en el artículo 240 del CST. Por tal razón, su omisión ninguna incidencia tiene para efectos de establecer los móviles del despido y no puede dar lugar a la declaratoria de la nulidad del despido, ni a las condenas solicitadas de manera principal a consecuencia de dicha declaración, como se solicita en la apelación. Como tampoco a la indemnización por despido en estado de lactancia sin la mencionada autorización, implorada subsidiariamente. Se confirmarán las absoluciones del a quo por estas pretensiones.

Es evidente que transcurridos los tres meses a que se refiere el artículo 239 del código sustantivo del trabajo, no le es aplicable el mismo ni el artículo 240 que exige la autorización del ministerio del trabajo para despedir, de manera tal que la discusión se debe centrar en otros aspectos como la posible inexistencia de una causa justa para la terminación del contrato de trabajo.

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